Resistenza al cambiamento: il fattore motivazione

Qual è il coinvolgimento dei tuoi colleghi sul posto di lavoro? La resistenza al cambiamento fra motivazione e leadership (che spesso manca).
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Quanto è bella la zona di confort! Lasciarla la faticoso, infatti quella fatica prende il nome di “resistenza al cambiamento”. Possiamo dire che la resistenza al cambiamento è qualcosa di connaturato all’essere umano.

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Nessuno di noi vuole perdere quello che ha, tutti noi abbiamo paura del fallimento, dell’incertezza, di fare cose diverse dal solito che ci potrebbero mettere a disagio.

Peccato che un’azienda che non cambia non rimane competitiva e questo fa emergere una certa resistenza da parte dei dipendenti. Come possiamo renderli protagonisti del cambiamento e non oppositori? Succede quando arriva il CRM, quando si cambia il gestionale, persino quando si cambiano le regole delle timbrature all’ingresso. La resistenza al cambiamento rallenta ogni settore aziendale. Ma cosa possiamo fare ad attivare nei nostri collaboratori l'impegno e il coinvolgimento? Bene, ne parleremo in questo episodio!

Come si possono coinvolgere le persone che lavorano con noi e vincere la resistenza al cambiamento? 

Su questi temi non ci si può improvvisare, perciò ho chiesto ad un’amica di venire a darci una mano. Sarà con noi Rosella Egione, per chi non conoscesse Rosella Egione, Rosella è la corporate coach certificata di Fabbrica del Valore, un’azienda di consulenza con cui collaboro da un paio di anni.

Che differenza c’è tra motivazione e impegno? Se preferisci possiamo usare la parola "commitment" che identifica probabilmente meglio quello di cui stiamo parlando.

La differenza è sottile ma davvero significativa. Quando parliamo di motivazione facciamo riferimento ad una spinta propulsiva che arriva da dentro e ci fa attivare in una data direzione con curiosità e sopratutto energia. Si usa dire che la motivazione è il carburante di ogni progetto. Quando ci sentiamo motivati tutto viene affrontato con maggiore energia, interesse, curiosità, espansione e anche impegno. Possiamo dirci motivati da qualunque cosa o situazione che viene a crearsi. Alcune possiamo crearle noi stessi ma altre si creano nel vivere. Ad esempio mi sento motivata ad affrontare un viaggio in una terra lontana proprio perchè ho appreso una lingua straniera che mi fa sentire forte e capace di affrontare le difficoltà. E’ una motivazione interna. Possiedo io qualcosa che mi renderà fiduciosa. Talvolta posso sentirmi motivata da un premio che andrò a conquistare e per questo so che mi aspetterà qualcosa di veramente piacevole. Ecco che sono comunque attivata ma da qualcosa di esterno. La motivazione attiva l’azione con una certa carica emozionale.

Quando invece parliamo di committment, come hai ben sottolineato tu stiamo facendo riferimento ad una certa dose di coinvolgimento, di impegno, di interesse in qualcosa di specifico. Lo si utilizza maggiormente in ambiti dove per specializzazione, in risposta ad un compito, un progetto, un ruolo ci si trova ingaggiati e completamente coinvolti. Si parla di commitment quando ci sentiamo soggetti attivi all’interno di un’attività, portatori di valore, introdotti e responsabili (positivamente) del nostro incidere. Alla leadership. Mentre il coinvolgimento, l’impegno, l’interesse alimentano la motivazione, non è detto il contrario.

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    Molto bene Rosella, rimaniamo sul tema del commitment che mi pare molto interessante. Secondo te il commitment si ottiene attraverso le emozioni o la ragione? Ci dobbiamo galvanizzare o ci sono tecniche per ottenerlo?

    Quando ci sentiamo ingaggiati e coinvolti la componente emozionale è implicita. Anche se non ce ne accorgiamo, emozioni come quelle della contentezza, dell’entusiasmo, della gratificazione o appagamento sono inevitabili. Sentirsi dentro le cose e coinvolti genera piacere. Ciò che genera committment però non è tanto portare avanti qualcosa di emozionante. Ci sono parti di un compito che non lo sono per nulla come tutti i viaggi. Anche il viaggio più emozionante al mondo porta con se interi percorsi noiosi e piatti. Il fatto è che tu rimani in pista proprio perchè ciò che stai facendo ti coinvolge così tanto da riuscire a superare ogni fase, indipendentemente dal suo tono, colore, sapore. Essere committed significa essere maggiormente resilienti e quindi temprati al fronteggiamento, al problem solving e al superamento delle difficoltà. Quindi direi che ciò che conta è il vero interesse per ciò che stai facendo che va ben oltre la motivazione o il puro momento di gloria. Ha invece più attinenza con il significato, lo scopo, il purpose di un’esperienza. Questo è il vero tema. Trovare lo scopo del nostro agire, il perchè di fondo per dirla alla Simon Sinek.

    Ognuno di noi vive il lavoro in un ambiente in un certo senso perfettibile, che cosa permette alle persone di attivare il commitment?

    Come dicevo prima il vero successo di ogni lavoro è dato da CHI lo porta avanti e da COME lo porta avanti, quindi da quanta passione è stata investita per arrivare a quel risultato. Non importano i ruoli, gli aspetti remunerativi, le qualifiche. Ciò che fa la differenza è la passione, il sentirsi dentro, l’anima che si sente coinvolta in qualcosa che in questo caso si chiama lavoro, in altri casi qualcosa d’altro e sulla quale non dobbiamo però idealizzare altrimenti ci perdiamo. L’alchimia di un buon lavoro come diceva Jobs è data dal farlo con Amore, è senza dubbio vero e allo stesso tempo sappiamo che REALISTICAMENTE tutto questo subisce inflessioni. Ecco che la CONSAPEVOLEZZA di ciò che ci rende performanti è fondamentali. Ognuno dovrebbe e dico dovrebbe investire in tal senso per sapersi regolare. L’altro aspetto è la leadership che vive in quell’organizzazione, in quel team. Diciamo che in azienda ogni leader dovrebbe essere interessato, prima di tutto, a conoscere chi ha di fronte, sentirsi incuriosito dalle abilità e capacità soprattutto ancora inespresse e RICONOSCERLE. Il riconoscimento attiva in ognuno di noi energia allo stato puro. Molto spesso questo è un ambito poco esplorato. Si fa di tutto per clonare le persone, fa comodo, appaga l’ego dei leader che rimangono centrali, partendo da assunti che rispondono solo alle convinzioni di chi ha ruoli gerarchici superiori. La vera rivoluzione è, come diceva Socrate, coltivare la mente del principiante, “so di non sapere” facendo si che la curiosità rimanga alta insieme all’umiltà di farsi sorprendere. Ecco sorprendere come se davvero la ricetta fosse ancora da inventare. Questa è la guida principale con la quale gestire un team di persone.

    Qual è il tipo di cultura del lavoro che stimola le persone ad apprezzare quello che si hanno? Non dico solo il posto di lavoro (che per alcuni è bene non scordarsi, che rappresenta un lusso) ma mi riferisco anche agli strumenti con cui si lavora. Parlo del CRM, del configuratore di offerte, del gestionale, ecc…

    Si apprezza quando si è alla guida del proprio ruolo. Ad esempio e stando nel semplice, se io che sono un’amministrativa scopro che per archiviare dei dati posso utilizzare un gestionale ma non ne comprendo il valore che porta, in cosa per me ci sarà vantaggio (non economico), in che modo e concretamente mi risolverà determinati impasse difficilmente posso apprezzare. Anche se tu mi descrivi minuziosamente, perchè sei un esperto cosa cambierà per me, io non riuscirò a sentirlo. Si perchè per apprezzare le cose che abbiamo dobbiamo rendercene conto che valgono. In primis mi serve avere una “mente sgombra”, presente, calma. Consapevole. E questo si può ottenere grazie ai training di Mindfulness Leadership ma è altrettanto vero che se io vivo in un ambiente di lavoro conflittuale, tossico, inconsapevole e distruttivo difficilmente questo può bastare. Quindi il cambiamento di cultura deve agire su tutti i fronti: sulla leadership gerarchica che supporta il cambiamento e lo sostiene nel tempo (non per far lustro il CV del direttore), sui processi organizzativi che sempre più devono essere snelli e semplificati, su tutti coloro che operano in azienda affinché si rendano conto che sono parte attiva e propulsiva nei risultati. E’ davvero un percorso trasformativo che ha senso portare avanti se si comprende che il lavoro è un Dono e che possiamo tutti insieme viverlo come tale, avendo cura di proteggerlo, di nutrirlo affinché a nostra volta possiamo sentirci nutriti...

    Della chiacchierata che stiamo facendo mi piace molto che emerga così forte il concetto di responsabilità personale. Perché spesso la responsabilità o se vuoi la colpa, la si tende a dare sempre a chi guida, che spesso viene additato come inadeguato. In tutto quello che ci siamo detti, possiamo prenderci due minuti per approfondire il ruolo della leadership in tutto questo?

    Certamente. Nella mia esperienza non sempre c’è la considerazione della propria carriera, delle proprie aspirazione a tutti i livelli. Questo nuoce all’idea che si ha di se stessi e in questo modo si collude con chi, essendo alla leadership gerarchica, si trova continuamente a guidare l’azienda da solo. Non è possibile guidare da soli qualcosa che di fatto richiede a chi opera altrettanta leadership. Ecco che quando si riesce a fare questo scatto attraverso la consapevolezza, comprendere che ognuno di noi è responsabile delle azioni che mette in atto, esattamente anche quando crede di aver “risposto” ai dettami esterni, questo è un primo passo verso il capovolgimento della situazione. Da piramide top down a piramide rovesciata ed è questo che crea l’inizio di un cambio culturale. Tutti coloro che impattano in un risultato, anche gli esterni sono completamente dentro e coinvolti e andrebbero sempre considerati e coinvolti. Coinvolgere non è un’azione puramente relazionale. Dobbiamo uscire dalla connotazione romantica che rischia di portare fuori strada. Il coinvolgimento è alla base del commitment e torniamo quindi all’inizo di questa intervista....

    Abbiamo capito cosa si intende per resistenza al cambiamento, per ridurla le aziende devono per forza percorrere due strade: la prima è quella della selezione di personale capace di trovare la giusta motivazione per abbracciare il cambiamento. La seconda è che del personale lo hanno già, con pregi e difetti, che va valorizzato. Quali strumenti concreti ha in mano l’azienda per comprendere la situazione e lavorare su questi aspetti?

    Innanzitutto consiglio a tutte le aziende di chiarirsi molto bene che azienda vogliono diventare partendo sopratutto dalla consapevolezza di si è adesso. Per farlo basta un semplice check sullo stato dell’arte di oggi e su ciò che di oggi ancora non soddisfa e sopratutto non è adeguato ai tempi che viviamo che ricordo sono tempi VUCA. Seconda cosa serve un apertura di coscienza di chi la guida e anche qui possiamo pensare a rinnovare questo check con semplici domande grazie alle quali osservarci, senza giudizio ORA per comprendere avanti nel tempo quali trasformazioni ci attendono. Aggiungerei anche di chiederci con onestà e di nuovo: ne sono interessato? E’ ciò che rende la mia Vita significativa? Ricordiamoci che ogni attimo vissuto fuori dal significativo è un pezzo di vita persa ma possiamo sempre fermarci e cambiare impostazione. possiamo. In tal senso suggerisco a tutti il bellissimo testo di Simon Sinek “Parti dal Perchè”.

    Note

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