Donne e Lavoro: il Digitale può aiutarle a conciliare carriera e vita privata

Scritto da Giorgio Minguzzi il 30 luglio 2018

Non è l’8 Marzo eppure oggi parliamo di un tema che meriterebbe di essere trattato di più e in maniera più libera dai cliché delle celebrazioni ufficiali.
Parliamo infatti di donne, di lavoro e dell’opportunità che il digitale stà offrendo a tante di loro di farsi strada nel mondo della lavoro.

Un tema, se notate che mi è sempre stato a cuore, infatti sono tantissime le donne che ci hanno fatto compagnia in queste 166 puntare del podcast, a cominciare dalla prima puntata, tutta la femminile con Francesca Marano, ve la ricordate?
Ascolta “Donne e Lavoro: il Digitale può aiutarle a conciliare carriera e vita privata – Intervista a Veronica Civiero, L’Oreal Italia” su Spreaker.

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Perciò sono contento di uscire un po’ dagli schemi e proporre una riflessione su queste tematiche lontani dal profumo delle mimose e dall’8 Marzo.

A tenerci compagnia e a guidarci in questo percorso, c’è come ogni settimana un ospite d’eccezione. Oggi siamo in compagnia di Veronica Civiero. Per chi non conoscesse Veronica, Veronica si occupa di social media, sviluppo contenuti ed influencer per tutto il gruppo L’Oreal Italia. Ha ricoperto precedentemente la posizione di Digital Manager di Lancome.

Veronica Civiero - Donne e Lavoro

Lo scorso 8 marzo, il Corriere è uscito con un articolo in cui si diceva che per quello che riguarda le donne in carriera, l’Italia è 60esima, penultima subito prima della Grecia. L’articolo piazza giù tutta una serie di tristissimi primati che ci vedono battuti da Paesi Africani e persino da Paesi Arabi. Ora, non è che abbiamo un po’ esagerato, la situazione è così drammatica?

Voglio iniziare in modo positivo, l’ultimo rapporto annuale dell’Istat ci dice che gli occupati in Italia sono 23 milioni, +1,2% vs YA, gli uomini sono cresciuti dello 0,9% le donne dello 1,6% raggiungendo un tasso di occupazione del 49,2%, il più alto di sempre. La contribuzione alla crescita nel 2017 è stata data quindi dalla sfera più femminile che maschile.

Ci stiamo muovendo ma lentamente.

Mashable Social Media DayIl Corriere riporta la ricerca “Top 10 countries for carriers women” dove i paesi sono appunto stati classificati in base a quanto sono adatti ad una carriera femminile e per farlo prende in considerazione tre fattori: I) livello salariale; II) soddisfazione data dalle prospettive di carriera e III) orari di lavoro.

Ed eccoci finire al 60esimo posto dietro al Messico, il Myanmar, la Cambogia, il Bahrain, la Nuova Zelanda, il Kazakistan, la Gran Bretagna, gli Stati Uniti, il Kenya e l’Irlanda. Non allettanti/invitanti per una carriera rosa.

E’ evidente quindi che in Italia, per una donna, realizzarsi nel lavoro è più un miraggio che una possibilità concreta. La carriera è una strada in salita. La conciliazione vita privata – vita professionale una vera e propria corsa ad ostacoli.

Se passiamo dalla quantità (posti di lavoro e quindi di occupazione) alla qualità (salari, prospettive di carriera e orari di lavoro) la situazione è abbastanza grave.

Credo ci sia bisogno di una vera svolta in più settori per cambiare davvero le cose. Non se ne parla abbastanza e soprattutto  non si agisce abbastanza. Facciamo una prova tutti insieme? Entriamo in Google e digitiamo le parole “Donna e Lavoro” il 70% degli articoli che ritroviamo sulla prima pagina di Google sono stati pubblicati l’8 Marzo.

Il problema è evidente, il dato, 60esimi in una classifica globale, parla da sé, sembrerebbe una questione abbastanza prioritaria per l’economia del nostro paese,  allora perché ne parliamo apertamente solo attorno prima e dopo la festa della donna?

Dovremmo smettere di preoccuparcene l’8 marzo ed iniziare ad occuparcene tutti i giorni dell’anno.

Penso ci siano un milione di buone ragioni affinché la voce femminile sia maggiormente rappresentata all’interno delle aziende, ma preparando per questa intervista ho iniziato a documentarmi come faccio sempre. Mi sono letto diverso materiale sul tema, diversi ritratti di donne al vertice e ho notato che gli aggettivi che queste usavano per descrivere il loro stile  manageriale sono quelli prettamente maschili: leadership forte, aggressiva, vigorosa… come se per avere quel ruolo, quella carriera, ci si fosse arrivate perché si è “un po’ uomini dentro”. Una giustificazione? Chissà! Di che tipo di donna in carriera ha bisogno secondo te il mondo del lavoro?

Ha perfettamente ragione, spesso si usano aggettivi prettamente maschili per descrivere una donna di successo a livello lavorativo, basti pensare che siamo abbastanza abituati a sentire dire “donna manager” ma allo stesso tempo non diciamo “uomo manager”, stessa cosa vale per il termine “donna con gli attributi”.

Forse ci stiamo dimenticando che la diversità di genere in azienda ed in qualsiasi altro campo dovrebbe portare a visioni differenti e conseguente arricchimento. Se ci pensiamo, in molte aziende si parla del valore aggiunto portato dalla “diversity culturale” ma spesso nelle stesse aziende una donna di successo è descritta appunto come un uomo. Ci stiamo dimenticando che la diversity tra donne e uomini è la prima di cui beneficiare?

Non starò ad elencare quali sono le visioni differenti e le caratteristiche positive che una donna può portare al lavoro rispetto ad un uomo, come non descriverò “il tipo ideale di donna al lavoro” mi sembrerebbe una restrizione, una lista di limitazioni e giustificazioni. Semplicemente dovremmo pensare che uomo e donna sono dotati di modi di ragionare, comunicare ed affrontare i problemi diversi e come in qualsiasi squadra è la somma di ruoli diversi che porta alla vittoria non di certo la presenza di player tutti uguali.

Quando si parla di personal branding e di promozione del proprio lavoro, secondo il tuo parere quali sono le principali differenze fra uomini e donne? Ho come l’impressione che le donne non siano così a loro agio nel promuovere se stesse e il loro personal brand. Tu come definisci il tuo personal brand e come lo comunichi verso l’esterno?

E’ scontato dire che credo, nel mondo attuale, il personal branding sia una grande opportunità. Il digitale ci regala infinite possibilità di farci conoscere, di raggiungere persone prima irraggiungibili. Siamo in un podcast di trasformazione digitale non glielo devo nemmeno raccontare ☺

Come dice lei però, il personal branding va costruito, in Italia abbiamo diversi esempi di uomini che lo sanno fare bene, in modo più o meno pushing ma hanno trovato un chiaro posizionamento e si sanno raccontare. Alcuni di loro parlano del loro lavoro contestualizzandolo all’interno della propria vita e questo rende tutto più reale e prossimo all’utente finale.

Nella sfera femminile ci sono semplicemente delle categorie più popolose di altre, le bloggers, le mamme, le fitness addicted, qualche libero professionista che però parla principalmente del proprio lavoro mettendosi in secondo piano. Cediamo alle lusinghe del conformismo, in contesti che selezionano e premiano stili di pensiero e comportamento omologanti.

Davvero crediamo di non poterci raccontare a 360°? Come se non potessimo essere lavoratrici in carriera appassionate, donne che si vestono come meglio si sentono anche se questo comporta una scollatura o una gonna corta, donne sportive? donne con passioni parallele al lavoro? Mamme, amiche, viaggiatrici?

Sa qual è l’hashtag più utilizzato di sempre su Instagram? #LOVE

Ed io ho deciso di fare proprio così, il mio personal branding è l’insieme di tutto ciò che amo, il mio lavoro, lo sport, la mia famiglia, i miei amici, i tacchi alti ed il beauty. Non ci può stare tutto insieme perché non è coerente? Coerente per chi esattamente?

Per la nostra cultura la donna è colei che soffre di più la scelta fra famiglia e carriera, tra vita privata e lavoro. Oggi sembra che le aziende grandi abbiano compreso il valore del welfare aziendale, ma per le piccole (di cui è fatto il tessuto imprenditoriale del nostro Paese) non sembrano esserci grandi segnali di maturazione. Pensi che le donne debbano puntare sulle grandi aziende per garantirsi una carriera sostenibile anche dal punto di vista personale?

No. Penso che le donne debbano puntare su ciò che amano fare, senza restrizioni, qualsiasi azienda sia, qualsiasi settore sia, dobbiamo smettercela di toglierci opportunità perché non è un lavoro, un settore, un’azienda, che ci si aspetta da una donna.

Non possiamo rinunciare a questa battaglia aprendo solo la porta di aziende che ci accolgono a braccia aperte. Certo, come dice la direttrice di Valore D Barbara Falconieri, “ le aziende più smart non si lasciano scappare i talenti femminili e si dimostrano capaci di cambiare la cultura aziendale grazie a programmi concreti che puntano su leve quali :

  • La misurazione del merito,
  • La pianificazione dei percorsi di carriera”

Detto questo non possiamo pensare che il solo rivolgerci a queste aziende sia l’unica strada da percorrere. Dobbiamo fare il percorso contrario, non come donne ma come società dobbiamo sensibilizzare l’intero tessuto aziendale ai temi di welfare aziendale.

Stefano Cuzzilla, presidente di FederManager ci racconta che se le donne nel mondo avessero pari accesso degli uomini nel lavoro e nella società il PIL aumenterebbe del 26% e quello dell’italia del 15%.  Non crede ci convenga anche solo per un fatto economico?

Come è stata la storia della tua carriera quale occasione hai colto che ha fatto la differenza, creando il percorso che ti ha condotta dove sei ora?

Veronica CivieroDurante l’università ho cercato di collaborare il più possibile con le aziende del territorio per comprendere il tessuto culturale ed economico locale, una volta uscita ho iniziato poi in una società di consulenza qui a Milano. possiamo dire che è stato un inizio.. con il botto, uno degli attori principali della società ha avanzato una serie advances mettendomi in grossa difficoltà, l’ho denunciato alle risorse umane e me ne sono immediatamente andata. Ovviamente non ho trovato ne grande comprensione ne grande aiuto. Avevo 23 anni, è stata un’esperienza che probabilmente mi ha acceso sul tema donne e lavoro e, a ripensarci ora mi ha dato grandi insegnamenti, nessuna paura, non importa la seniority e la volontà di avere il posto fisso, mai scendere a compromessi, mai stare zitte per paura di “chissà magari penseranno che la colpa sia stata mia”, oppure “non posso andare a lavoro con questa gonna perché potrei venire eccessivamente notata” ma per cortesia..  mandiamoli semplicemente a.. quel paese, costruiamoci un mondo pronto a schierarsi dalla nostra parte.

Sono poi stata assunta da Procter & Gamble dove mi sono appassionata al digitale, passavo le serate a postare in Instagram per delle aziende venete e a cercare di capire perché gli ecommerce inglesi funzionavano così bene, mi ricordo che gli amici mi prendevano in giro dicendo che ero sempre attaccata al cellulare ed invece semplicemente mi stavo formando. Spesso la formazione inizia con una passione, spesso parte da noi e non dall’azienda di turno.

Infine sono arrivata in L’Oréal come digital manager di Lancome, da tre mesi ho cambiato ruolo occupandomi ora di social media e contenuti per tutti i brand di L’Oréal Italia, una grandissima opportunità.

Il digitale offre un’opportunità alle donne, sembra infatti numerose donne ricoprano posizioni di vertice nel marketing e nella comunicazione. Secondo te questa è una opportunità oppure un limite, perché il marketing e la comunicazione, specialmente in Italia restano “divinità minori”. Non è che gli uomini le danno alle donne perché alla fine sono un po’ dei vicoli ciechi?

Per prepararmi a questa intervista ho ripassato un po’ di storia dell’economia…nel passato ci sono stati tre momenti principali in cui la partecipazione delle donne italiane al mondo del lavoro è cresciuta in modo cospicuo.

  • Negli anni 60’, quando si sono iniziati a produrre gli elettrodomestici bianchi;
  • Durante la 3^ rivoluzione industriale quando si sono introdotte le nuove tecnologie;
  • Negli anni 2000 con l’avvento in internet.

Tutti questi tre argomenti sono stati inizialmente trattati con importanza laterale per poi persistere nella storia, acquisendo ruoli di importanza primaria. Quanto è importante oggi avere una lavastoviglie, un cellulare ed una connessione wifi funzionante? Non penso potremmo vivere senza…  Accadrà lo stesso con marketing e comunicazione? Di fatto sta già avvenendo, sono certa che se appena 7 anni fa chiedevamo alle aziende quale fosso il ruolo di Instagram in molti si sarebbero messi a ridere, oggi ci sono più di 25 milioni di profili aziendali paganti.

Dicono che il soffitto di cristallo che impedisce alle donne di colmare il gap tra uomini e donne non sia ancora stato infranto. Tranquillizzatevi, il cristallo non è più di moda, a breve lo frantumeremo.

Scherzando voglio aggiungere una cosa, ha mai letto una conversazione whatsapp tra un uomo e una donna? Di certo gli uomini non sono dei grandissimi comunicatori… è un topic che possono tranquillamente lasciare a noi.

Cosa vorresti consigliare a un’azienda che comincia ad interrogarsi sul fatto che non ha donne in ruoli apicali?

Veronica CivieroInnanzitutto vorrei far sapere loro che sono in buona compagnia: in Italia nei CDA la presenza di donne è pari al 33%, e solo l’11% aspira a diventare CEO e Managing Director.

Non c’è da stupirsene,

  • Secondo l’Istat il divario retributivo tra uomo e donne sale dall’4% ad inizio carriera al 27% in posizioni manageriali;
  • Le donne manager italiane lavorano in media 9h al giorno vs 7 colleghe tedesche;
  • Misure di welfare sono al minimo, non ho ancora figli ma le mie colleghe mi mettono già allerta, se hai un bambino c’è bisogno di un asilo e di una baby sitter post asilo che te lo vada a prendere finchè non torni a casa dal lavoro.

Quindi a cosa dovremmo aspirare? A dedicare la nostra vita al lavoro, venendo pagate meno dei colleghi maschi e dovendo fare le equilibriste tra ufficio e casa?

Per aumentare le quote rosa è necessario affrontare concretamente su questi problemi:

tolleranza zero alla poca mancanza di meritocrazia, flessibilità lavorativa, non bisogna essere valutati per la quantità di ore che si passano in ufficio ma per gli obiettivi che si conseguono, stipendi basati sulle competenze, misure di welfare aziendale e di conciliazione tra vita e lavoro. E’ necessario ripensare alla cultura aziendale.

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